Evaluación de Desempeño

En dos de las empresas para las cuales trabajé, los momentos más estresantes del año sucedían durante las evaluaciones de desempeño semestrales.

Performance Review 1

Por alguna razón estas empresas deben haber copiado su sistema de evaluación de performance de algún libro de management en oferta, porque ambos funcionaban de una forma muy similar… y me siento un poco responsable por no haber podido sugerir algo un poco mejor en ese momento.

El tema funcionaba de la siguiente forma:

Primero cada persona evaluaba a su superior de forma anónima (como si esto pudiese ser realizado de una manera honesta). De más está decir lo incómodo de la situación para aquellos equipos pequeños, cuando algunos superiores solo tenían a cargo una o dos personas.

Luego se debía calificar el desempeño de un compañero que ocupara una posición equivalente, y como muchas veces la asignación de este compañero era imperfecta, uno terminaba evaluando a personas con las cuales no había interactuado más que los 2 minutos que tardaba el dispenser de café en servir un capuchino…o peor aún, a uno lo evaluaba aquella persona con la cual había discutido un mes atrás por haberle cambiado una silla regulable en altura por otra que estaba destinada a quedar al mismo nivel por el resto de los tiempos.

Finalmente debía llenarse un formulario de auto-evaluación que luego el gerente “tenía en cuenta” a la hora de realizar tu evaluación de desempeño. En la práctica, los jefes que deseaban evitar el conflicto simplemente respetaban las auto-calificaciones, y aquellos los más valientes no prestaban ninguna atención a esta calificación dado que ya tenían una idea marcada a fuego (y que difícilmente cambiaría en el tiempo) sobre la nota que el empleado merecía en cada categoría.

A pesar de las leves imperfecciones en el proceso, lo que realmente resultaba más complicado era elegir las calificaciones numérica para aquellas categorías no escalares, como “es buen compañero”, entre 1 y 5, donde en la práctica los únicos valores posibles eran 3 o 4.

Al final del proceso, los gerentes más bondadosos solicitaban aumentos o bonus para los empleados de mejor desempeño, que eran en la mayoría de los casos ignorados.

El sistema no consideraba en ningún momento los intereses personales de cada empleado, en qué aspectos tenía ganas de perfeccionarse ni cuánto aportaba a mejorar el desempeño de los que lo rodeaban.

Mal implementados, los procesos de evaluación de performance pueden ser agobiantes por diversos motivos. Aquellas personas con talentos muy interesantes pero de personalidad introvertida, pueden obtener bajas calificaciones que lo único que logrará es desmotivarlos aún más y buscar otro empleo. Pero principalmente, lo que siempre suele suceder es que no se les “enseña” a los gerentes cuál es la forma constructiva de llevar adelante una evaluación de desempeño.

Performance Review 2

Es fundamental tener en cuenta que una evaluación muy negativa, obviamente, tiene un efecto devastador en la moral del empleado. De hecho, incluso evaluaciones positivas pero no tan positivas como la persona espera, tiene un efecto negativo en su moral.

Y aquí aparece la dificultad principal. La mayoría de la gente cree que trabaja muy bien (incluso si no lo hacen). Es simplemente un truco que nos juega la mente para hacer soportable nuestra existencia y permitirnos juntar fuerzas para levantarnos todas las mañanas para ir a la oficina. Y aquellos que realmente trabajan bien, esperarán un resultado extraordinario en todos los puntos, cosa que rara vez sucede porque sino no existirían nuevos aspectos por mejorar.

Entonces, si todos piensan que hacen un buen trabajo, o extraordinario, la mayoría de las personas estarán desilusionadas por el resultado de sus evaluaciones de desempeño.

Los más curtidos podremos recuperarnos en una semana, otros necesitarán más tiempo para directamente olvidar todo el asunto de la evaluación de desempeño y seguir trabajando normalmente.

¿Cuál es entonces la alternativa?

Primero, como mencioné anteriormente, hay que capacitar a toda persona que vaya a realizar una devolución al empleado sobre la performance lograda.

Las categorías que se evalúan deben estar muy bien pensadas. Cada posible calificación debe estar adecuadamente ejemplificada. Lo más valioso no son los números sino el ejercicio de tener un espacio supervisor/poderdante en el cual se pueda conversar sobre los puntos de vista de cada parte con el único fin de lograr sacar algo productivo de la experiencia.

El proceso debe permitir al empleado seguir evolucionando y a la empresa ganar dinero gracias a las nuevas capacidades que desarrolle. Se debe focalizar esta reunión de feedback en dos objetivos fundamentales:

  1. Reconocer ante el empleado aquellos puntos en los cuales se ha destacado.
  2. Identificar en conjunto aquellas oportunidades de mejora y definir una propuesta concreta para ayudar a lograrlo.

Piensen qué es mejor, si decirle a un empleado que en la categoría “Se comunica bien con otras personas” se lo califica con un 2 sobre 5, o si es preferible comentarle que este es un aspecto en el que puede mejorar, que lo ayudará a desarrollarse profesionalmente, y que para hacerlo uno lo acompañará (recomendando material de lectura, consiguiendo un coach que lo asesore, estando a su lado en aquellos momentos donde siente que puede ayudarlo a superar sus obstáculos al respecto)… siempre y cuando sea del interés de la persona mejorar ese aspecto :-) porque en realidad, lo mejor que uno puede hacer para intentar “enseñar” algo es despertar el interés de la otra persona en “aprenderlo”.

12 opiniones en “Evaluación de Desempeño”

  1. el evaluar a las personas (trabajadores, subordinados o jefes) sin un método especifico no se llega a una evaluación de beneficio para la empresa ni para el puesto. Incluso puedes golpear fuertemente la moral y demotivar al trabajador.

  2. Las evaluaciones de desempeño basadas y enfocadas en metas y logros pueden llegar a ser las más objetivas y de las cuales se puede sacar mayor valor ya que en ellas se hace notar lo bueno y malo del evaluado en base a situaciones ya conocidas por el mismo. Si se le dicta una meta desde un principio, el evaluado sabe al final el resultado de su evaluacion haciendo hincapie en formas por mejorar ya que una evaluacion nunca puede ni debe ser perfecta para el evaluado ni del mismo modo negativa.

  3. En lo particular, pienso que al evaluar a las personas se hace de manera general… el detalle es que cada persona tiene un perfil diferente, es decir, cada persona tomará la evaluación de manera diferente y desde la perspectiva de cada evaluador.

  4. En mi punto de vista, creo que el evaluar a las personas sin un metodo de evaluacion de desempeño enfocado a lo que realmente se necesita y que no sea muy eficaz para el empleado ( hablando del puesto que sea ) siempre sera un desastre y los resultados no seran los anhelados para ambas partes. Ya que al empleado se le tiene que dar una meta con un unico proposito mejorar para bien de la empresa y obeamente muy personal. Siempre apoyando una evaluacion muy positiva.

  5. ES MUY IMPORTANTE PARA TODAS LAS EMPRESAS HACER LAS EVALUACIONES RESPECTIVAS A SU PERSONAL, PERO LO MAS IMPORTANTE ES UTILIZAR EL METODO QUE NOS ENTREGUE LOS MEJORES RESULTADOS PERMITIENDONOS TOMAR DEL TRABAJADOR TODAS LAS ACCIONES QUE HABLAN DE SU TRABAJO, PARA HACER UNA EVALUACION MAS JUSTA.

  6. el evaluar personal solo por hacerlo y no tener una meta para beneficio del personal o para la empresa es algo absurdo ya que esto puede traer consecuensias negativas tanto para el personal como para la empresa

  7. Para mí la mejor forma de evaluar al personal es basándose en metas y logros, con esto puedes llevar un mejor control y saber si la persona evaluada realmente está cumpliendo con las metas establecidas en la evaluación anterior, los últimos años yo he estado recibiendo este tipo de evaluación y me gusta porque yo puedo saber qué es lo que espera la empresa de mi para el siguiente año y no puedo renegar del aumento que recibí si yo sé que no cumplí con las metas establecidas.

  8. Creo que la evaluacion de desempeño, no constituye un fin en si mismo, es solo una delas herrramientas para gestionar adecuadamente al personal.
    es frecuente que la mayoria delas empresas hagan esta funcion. creo que la evaluacion permite definir objetivos laborales, tanto como medir el nivel de logros y en funcion tomar desiciones respecto al desarrollo futuro. bueno ese es mi punto de vista

  9. Buenos días, en verdad creo que la mejor forma de poder medir algo, es conociendo exactamente la magnitud a utilizar, si las personas son diferentes, las magnitudes tambien deben serlo. El poder identificar que magnitud utilizar nos dara la experincia necesaria para poder llevar acabo una buena evaluacion de desenpeño, hay que intentar conocer al personal.

  10. Muchas veces´pretendemos conocer a una persona, y dar una opinion sobre ella. Que tan sociable es, que proactiva llega a ser en las tareas, si es colaboradora, Nos trae nuevas ideas, en fin. Pero a que conclusion llegamos de ella, simplemente es sociable porque es amable al saludar, y comparte cuanta reunion se de. Siempre esta dispuesto a dar su aporte en los cambios, a cumplir con las tareas encomendadas, hay veces que hace esfuerzo fisico en demasia, o mas de lo que le corresponde.
    Y a que llegamos con todo esto. decimos que es un buen tipo, que merece la mas alta nota, pero de 5 mejor solo le damos 4. Porque 5 implica que esta listo para un ascenso. y en los planes de la empresa no habran cambios. o Tal vez no tendran pensado capacitaciones, entonces para que lo evaluo. Cada seis meses piden lo mismo.
    Podemos aprovechar estos momentos para dar de baja a alguien, porque simplemente no me agrada, responde de mala manera, se siente frustrado y es de ahi su mala actitud.
    Esta tarea debe tenerla un psicologo, que evalue la personalidad y nos alimente con esta informacion para sacar mejor provecho a la relacion interpersonal con el evaluado. Solo para aquellos momentos en los que querramos promocionar, aplicaremos un test que coincida con evaluacion de su potencial.

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