Consejos para entrevistar programadores

Con el correr de los años y trabajando para distintas empresas, he entrevistado a algunos cientos de postulantes para ocupar posiciones de analistas de sistemas, programadores, diseñadores, testers y líderes.

Entrevista Laboral

La práctica, el método y la atención que destino a esta tarea me han ayudado a perfeccionar la efectividad de mis entrevistas laborales, logrando en la actualidad muy buenos resultados en la selección de personal técnico.

Considero que una entrevista laboral, desde el papel de un entrevistador, es similar a una evaluación de desempeño ficticia. En muy poco tiempo, y solo compartiendo unas horas con el entrevistado, se debe resolver si una “asociación” con la persona será beneficiosa para ambas partes.

Intentando reflejar algunos de los criterios que utilizo, es que me vi motivado a escribir este post. Voy a dividir el mismo en tres secciones:

  1. Preparación
  2. Ejecución
  3. Conclusión

Preparación

Antes de entrevistar a un postulante, si cuento con el tiempo necesario me gusta estudiar su CV, realizando anotaciones sobre aspectos que me llaman la atención.

Algunas cosas a las que les presto atención:

  • ¿La persona se postula para un puesto de programador pero está estudiando veterinaria? O lo que es más llamativo aún, ¿Inició la carrera de sistemas para suspenderla al segundo año y dedicarse a la química?
  • ¿El postulante duró menos de 1 año en los últimos 5 trabajos?
  • ¿El CV no es prolijo, tiene faltas de ortografía, no está organizado adecuadamente, no está actualizado?
  • ¿No se incluyen referencias de trabajos anteriores?

Recién luego de hacerme una idea general de lo que me espera, evalúo los conocimientos técnicos concretos del postulante. En general analizar el CV me ayuda más a detectar errores de concepto que a validar conocimientos (por ejemplo cuando una persona indica que las bases de datos relacionales que manejó son MySQL, Access y archivos DBF).

Finalmente, antes de pasar a la siguiente etapa, me recuerdo a mi mismo lo importante de la entrevista que voy a realizar. La misma tendrá consecuencias en la vida de la persona que se postula así como para mi empresa si eventualmente lo incorporamos.

No se debe olvidar que una vinculación laboral es una relación a largo plazo (o mediano plazo como mínimo), implica confianza entre las partes, sacrificio, voluntad, honestidad mutua y un contrato de “honrar el compromiso” como decíamos en Tecnonexo. Como entrevistador me sentiré doblemente responsable si la persona no le genera beneficios a la empresa o si la empresa no le permite a la persona desarrollarse.

Luego de pensar en esto, prosigo con la entrevista.

Ejecución

Naturalmente en la mayoría de los casos la persona que me espera al otro lado de la mesa estará más nerviosa de lo habitual. En algunos casos incluso me ha pasado encontrarme con seres casi inanimados, petrificados de terror.
Siempre intento comenzar rompiendo el hielo con algún comentario simpático, ofreciendo una taza de café, o cualquier gesto y actitud que haga relajarse al entrevistado.

Me muestro de buen humor, dado que será mejor para ambos si podemos relajar la tensión inicial y sacar el mayor provecho posible de la entrevista. Odio cuando un entrevistador abusa de su posición de poder para maltratar al entrevistado, y aunque cueste creerlo, esto sucede frecuentemente.
Muchas veces en vez de sentarme al otro lado de la mesa, opto por acercar una silla. No oculto las notas que realizo, y permito dentro de lo posible que la entrevista fluya naturalmente.

Intento nunca dejo de tocar los siguientes puntos:

  • Le pido a la persona que con sus propias palabras describa su experiencia en sus últimos trabajos.
  • Escucho su narración procurando no interrumpirlo, a pesar de que en alguna ocasión la persona entre a contar detalladamente las características de un sistema determinado que desarrolló en un trabajo anterior, utilizando terminología que solo el equipo de programadores que participó puede llegar a conocer.
  • Pregunto por el estado de sus estudios (no es que le de gran importancia al hecho de que esté recibido o no, excepto cuando se trata de una búsqueda de un empleado muy junior sin experiencia laboral previa).
  • Intento consultarlo principalmente por la conformación de los equipos de trabajo en sus empresas anteriores. A quién reportaba, con cuántos otros programadores compartía el desarrollo, cómo resolvían los conflictos, si usaban alguna metodología o estándar en particular.
  • Me resulta interesantísimo pedir que me explique los motivos por los cuales decidió cambiar de trabajo anteriormente. Los motivos meramente salariales no me parecen adecuados, pero existen peores respuestas posibles a esta pregunta.
  • El entrevistado pierde “puntos” cuando no logra explicarse, cuando presiento que no me está contando toda la historia o cuando contradice algo mencionado en su currículum.
  • El entrevistado gana “puntos” cuando logra asombrarme, cuando es honesto identificando inconvenientes con los que se encontró, situaciones complicadas que no supo resolver bien en su momento pero que le brindaron experiencia para salir mejor parado la próxima vez.
  • También pido generalmente a la persona que identifique tres fortalezas y puntos a mejorar (importante no llamarlos debilidades) y más allá de las respuestas concretas miro su reacción cuando intenta lucirse y cuando debe mostrar puntos flojos.
  • En algunas oportunidades, cuando quiero evaluar su conocimiento concreto sobre una tecnología, una de las mejores preguntas que tengo para hacerle es “¿Me podrías comentar cuál fue la dificultad más grande que enfrentaste usando tal o cual tecnología?”. Cuando recibo como respuesta de que en realidad no enfrentó problemas graves, esto me da la pauta de que no llegó a profundizar en el uso de esa tecnología… y en general acierto.
  • Por otro lado intento explicar qué hace la compañía y qué posición estamos buscando cubrir.

Luego llega la parte de la evaluación concreta de conocimientos. En algunas empresas he logrado implementar mecanismos de evaluación que consisten en una tarea práctica. Por ejemplo, si entrevisto a un programador, lo mejor que me puede suceder es tener disponible una PC con acceso a Internet y darle a la persona 2 horas para que:

  • Desarrolle una aplicación simple sobre un modelo de datos preexistente
  • Solucione un desarrollo ya codificado pero que posee errores técnicos y de lógica.

Finalmente, pregunto a la persona cómo se sintió durante la entrevista, y si tiene alguna duda adicional, ofreciendo siempre la posibilidad de que si luego le surgen dudas pueda consultarme por e-mail o telefónicamente.

Con esto realizado, paso al último paso del proceso.

Conclusión

Ya fuera de la entrevista, reviso mis apuntes y me imagino trabajando codo a codo con la persona que acabo de entrevistar.

Le doy más importancia a la posibilidad de que la incorporación potencie al grupo que el valor individual que la persona pueda aportar (o sea, antes de contratar a un genio intratable me pongo a pensar que otros talentos ya existentes en la empresa podría arriesgarme a perder si lo contrato).

Califico internamente los siguientes aspectos:

  • Capacidad de expresión, capacidad de comunicación, fluidez, claridad
  • Inteligencia, viveza, creatividad
  • Experiencia previa para la función específica
  • Nivel de conocimiento técnico
  • Nivel de conocimiento funcional
  • Capacidad de aprendizaje

Si tengo alguna duda, coordino una segunda entrevista.
Siempre que sea posible, pido segundas y terceras opiniones.

En general quedo encantado como máximo un 5% de las veces. Un 20% de las veces termino con un nivel de duda razonable. Un 75% de las veces no termino de conformarme.

Olvidé decirlo… soy algo exigente.

24 opiniones en “Consejos para entrevistar programadores”

  1. Me parece un metodología interesante que has formado a través de la experiencia de los cargos ocupados y de las experiencias vividas. Que opinas de la participación de otras personas que no pertenecen al area informática en estas entrevistas?

  2. Hola Norman, gracias por los comentarios.

    Creo que puede ser valioso incluir personas de otras áreas en las entrevistas, principalmente si el puesto que se va a cubrir implicará relación con otros sectores de la empresa.

    También recomiendo que en casos donde tengamos dudas, solicitemos un examen psicotécnico o al menos la participación específica de alguna persona de otra área, enfocada a evaluar las capacidades de comunicación el postulante, su enfoque hacia la tarea, capacidad de trabajo en equipo, concentración, creatividad y sentido común.

    Lo que NO debería hacerse nunca, es contratar a un programador sin que otro programador lo entreviste ;-)

  3. Gracias por darnos buenos tips de como nos hacen las entrevistas, soy estudiante de la carrera de Ingeniería en Sistemas Computacionales y creo que esto me va a ser de gran ayuda. Saludos

  4. Gracias por compartir tus experiencias, estoy por contratar personal para el área de sistemas y tus consejos me han dado otra arísta para poder realizar el objetivo que es poder encontrar al postulante correcto para el puesto.

    Felicidades

  5. Me encantó este artículo. Me parece que ayuda tanto a quienes tienen la responsabilidad de contratar programadores como a las personas como yo que estamos recién gradudos “aunque esa no fuera la idea inicial”. Yo pienso que a veces las personas encargadas de las entrevistas se dejan deslumbrar por curriculos y no buscan conocimientos, a mi me paso en mi actual empleo…, por ello me gusta este sistema con prueba de conocimientos. Me parece excelente y me ayuda a estar bien parada…éxitos, se que me servirá este artículo.

  6. Gracias Yelitza. Me alegra mucho que te haya gustado el artículo. Te deseo suerte en el trabajo y para tus futuras entrevistas.

  7. Muy buen artículo, me preparaba para entrevistar “administradores de sistemas”, y creo que aplica perfectamente tu experiencia y las pautas que indicas.
    Muchas gracias por el aporte.

  8. Interesante artículo!
    Actualmente estaba preparándome para realizar contratación de Programadores, soy también programadora, y me resultó muy útil los consejos que lei para la selección de un buen grupo de trabajo..
    Espero tener suerte porque seremos una división nueva y es primordial tener un verdadero grupo que además tenga capacidad de resolver cada uno de los problemas que se nos presentarán.

    Gracias

  9. Hola Tiffany.
    Gracias por tu mensaje. Me alegro que el artículo te haya resultado de utilidad.
    Suerte con el nuevo equipo. No olvides preguntarles a los entrevistados si han tenido la posibilidad de trabajar con otros programadores o si en general fueron más bien “lobos solitarios”.

  10. Hola, leyendo el articulo, que me parece muy bueno, me surgen dudas: ¿Quien, realmente, puede llevar a cabo una entrevista a un “programador”? ¿Recursos humanos, que generalmente no esta a la altura de las circunstancias? ¿La gerencia de sistemas, en un nivel que no sea el gerencial, sino mas bien cercano al operativo?
    ¿A veces no corremos riezgos de que “la maya de nuestra red sea demaciado grande y perdamos al mejor pez”?
    ¿Cual es el limite de ser un “lobo solitario” de no serlo?
    Un programa (no un sistema) lleva una única lógica, el programador sigue siendo “un lobo solitario”.
    ¿ Se evalúa la creatividad para resolver problemas de un programador, o solo se evalúa si su línea de código dice “a=b=c” entonces “a=c”?
    Considero, sin polemizar, que los deptos. de RRHH deben especializarse o dedicarse a liquidar sueldos. El programador es un creativo, y debe tratarselo como tal!!

    Saludos

  11. Hola Carlos. Gracias por tu comentario.
    A mi me parece que a un programador debe entrevistarlos alguien de RRHH, alguien de la gerencia de sistemas a nivel gerencial y alguien más cercano a nivel operativo.
    Cada uno de ellos hará foco en temas de su interés.

    Preguntas de ejemplo según el entrevostador:
    RRHH: Por qué cambió de trabajo 14 veces en los últimos 2 años?
    Gerente de Sistemas: Está acostumbrado a trabajar compartiendo el mismo código con otros 20 desarrolladores?
    Developer del equipo de Sistemas: Utilizaste alguna vez los Application Blocks en .net?

    Un programa lleva una única lógica pero siempre es parte de un sistema mayor :-) Por si mismo no agrega valor.
    Pero para mi es muy valioso incorporar buenos jugadores de equipo.

  12. Diego me parece genial tu nota , pero creo que se mezcla el proceso de selección con evaluación de desempeño que en realidad no corresponde. Además, la capacidad de un individuo solo puede inferirse con una evaluación de potencial.
    Otro punto en el que me llama la atención son las 2 horas que incluis dentro de la entrevista para evaluar al candidato. Se le informa a a persona antes de la entrevista que tiene que disponer de ese tiempo y que será evaluado?

  13. Muchas gracias por el comentario. Pienso de todas formas que es posible hacerse una buena idea del potencial del postulante durante la entrevista.
    Sobre las 2 horas que se mencionan, por supuesto hay que avisar por anticipado a la persona que será entrevistada y evaluada que se requerirá ese tiempo.
    No todos están dispuestos a ser sometidos a ese tipo de proceso, pero a cambio lo que se obtiene es mayor seguridad antes de contratar a la persona. Si existen dudas, evaluaciones de potencial / exámenes picotécnicos siguen siendo recursos interesantes.

  14. Excelente artículo. Durante muchos años he estado haciendo entrevistas a los programadores aspirantes a ingresar a la empresa (yo me inicié como programador y ahora soy Director de Proyectos) y en general obtengo excelentes resultados, pero en este artículo encontré buenos puntos de vista para asociar con mis pruebas además de otros aspectos que gracias a la experiencia ya tenía en cuenta.
    En los próximos días estaré buscando 2 nuevos programadores en ASP, ExtJS, Jscript, HTML, VBScript, AJAX y SQL Server. Gracias a este artículo enriqueceré los aspectos a evaluar.
    Muchas gracias por tan valioso material y sobretodo por compartirlo sin miramientos..!
    Gracias.

  15. Excelente articulo, Es de mucha ayuda para mi y estoy seguro que para todo el que lo lea.

    Sigue publicando este tipo de cosas.
    gracias…

  16. Buen articulo y de mucha utilidad , solo me pregunto si existe ya un formato establecido con puntajes que nos ayuden a seguir una metodologia mas precisa, ya que en esta forma considero, se requiere de personas con talento que tengan vision sobre la persona.

  17. Me gusta mucho tu pagina y lei avidamente todos los articulos y los mencionare en mi proxima reunion de gerencia de proyectos. Estamos comenzando a darle orden a este dpto y me parece un muy buen punto de partida. Espero que sigas compartiendo tu experiencia y conocimientos.

  18. Muy interesante el artículo, muchas gracias por compartirlo, justo necesito de estos consejos! :D

  19. Hola a todos. Que opinan de los programadores que han sido buenos en sus anteriores trabajos, reconocidos ampliamente por sus jefes y compañeros pero que sin embargo cuando deciden cambiar de trabajo todas las empresas les cierran sus puertas porque no consideran que la persona tiene la “capacidad” que ellos quieren. Es decir, ¿qué se deberia hacer en esos casos? Otra cuestion, la parte técnica, hay ocasiones que con el simple hecho de no manejar una herramienta/framework (dado que en trabajos anteriores no se le requirio) se considera como inutil a dicha persona… deberia haber oportunidades de aprender, ya que todos quieren al Crack en su equipo pero nadie quiere desarrollar a los Cracks, los quieren ya entrendos… consideren que solo le faltaba el dominio de una herramienta. Muchas Gracias a todos, me interesa mucho saber su opinion y/o comentarios al respecto. Saludos!!

  20. Me gusto el articulo, he sufrido en varias entrevistas ya que varios reclutadores en lugar de relajar el ambiente lo hacen mas pesado y otros que son muy amables y te integran desde que te saludan. Ojala que no valiera tanto el visto bueno del gerente o del jefe inmediato ya que me ha tocado que mi psicometría me sale excelente, mi prueba técnica excelente, pero oh no tuve esa empatía con el jefe y ahi cae todo, creo que deberían hacer algo con eso :/ Y otra cosa me gustaría que hablaras de los reclutadores que hacen procesos solo por hacerlos y que ya tienen a sus recomendados.

    Saludos!

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