Ya mencioné en este otro post que al momento de encarar un proceso de evaluación de desempeño hay factores humanos fundamentales que van más allá de los indicadores que se elija evaluar, el formulario que se utilice o el proceso en sí mismo.
Sigo opinando que lo más importante para maximizar el resultado de la experiencia – tanto para el evaluado como para el evaluador – es que la misma esté bien enfocada. El evaluador debe tener en cuenta que el objetivo fundamental de la evaluación es facilitar la comunicación y el entendimiento con su evaluado, generando un espacio formal para conversar sobre expectativas, fortalezas, puntos a mejorar y plan de acción para lograrlo.
En esta oportunidad supondremos que esto sucede y que cada evaluador ha recibido formación básica para poder conducirse durante el proceso.
El ejemplo que presento está orientado a evaluar a 90 grados (de arriba hacia abajo) el desempeño de programadores, analistas, líderes de proyecto… pero bien podría adaptarse para otras especialidades.
Paso 1 – Confeccionar una Guía de Conceptos a evaluar
Se debe facilitar a los evaluadores una guía donde se describan cada uno de los indicadores a evaluar. Puede variar dependiendo del rol evaluado. Cuantos más ejemplos se incluyan en la guía, mucho mejor.
Un ejemplo simple para evaluar a un programador podría ser el siguiente:
Desempeño |
|
| Responsabilidad | Grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las metas. Grado de tranquilidad que le genera a su superior. (Por ejemplo entregando el código testeado) |
| Exactitud y calidad de trabajo | Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado. Grado de perfeccionismo que demuestra en el trabajo. El trabajo realizado cumple con lo requerido y además es de buena calidad. (El código funciona correctamente, está optimizado, es performante, etc.) |
| Cumplimiento de fechas | Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se aplica a las tareas de análisis, desarrollos, documentación, reporting, etc. |
| Productividad | Volumen de trabajo que realiza por unidad de tiempo. Proporción del tiempo dedicado al trabajo exclusivamente. |
| Orden y claridad del trabajo | Sus desarrollos pueden ser abordados con facilidad por otras personas. (Los nombres de las variables son claros, el código es ordenado y legible, de ser necesario modificar su código es posible hacerlo) |
| Planificación del trabajo | Planificación de sus tareas. Conocimiento exacto del estado de sus tareas. Analiza sus tareas contemplando el tiempo que requiere para llevarlas adelante. |
| Documentación que genera | Documentación del código, minutas, documentación de alcances. Aplica metodologías coherentes de documentación. Validez y calidad de la misma. |
| Reporta avances de tareas | Frecuencia, constancia y calidad en los reportes (por email, orales, informes escritos, etc.). Capacidad de extraer la información relevante al elevar un informe. |
| Capacidad de realización | Practicidad, autonomía, pragmatismo. Posibilidad de llegar a la última instancia de una tarea superando los obstáculos. Capacidad de interactuar con otros en búsqueda de alcanzar las metas. |
| Comprensión de situaciones | Capacidad de entender conceptos y situaciones rápidamente. Capacidad de modelar elementos complejos, tanto técnicos, funcionales o conceptuales. |
| Sentido Común | Capacidad para ubicarse en las situaciones de manera coherente. Capacidad de elegir alternativas convenientes con visión estratégica a futuro y siendo realista. |
| Cumplimiento de los procedimientos existentes | Grado de cumplimiento de las normas, procedimientos y políticas existentes. |
| Grado de Conocimiento Técnico | Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para desarrollar sus labores (programación, base de datos, arquitectura). |
|
|
| Actitud hacia la Empresa | Capacidad de defender los intereses de la Empresa y adherirse a sus lineamientos. Lealtad para con la Empresa. Disponibilidad para extender el horario de trabajo ante una necesidad puntual. |
| Actitud hacia superior/es | Relación con los superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad, sinceridad y colaboración. |
| Actitud hacia los Compañeros | Forma en la que se maneja con sus compañeros inmediatos. Camaradería. Se considera la relación más allá de lo estrictamente laboral. |
| Actitud hacia el cliente | Claridad en la comunicación con el cliente. Respeto, cooperación y cordialidad. Manejo de situaciones conflictivas con el cliente, tanto en reuniones como por mail o telefónicamente. |
| Cooperación con el equipo | Colaboración en el desarrollo de trabajos de integrantes de otros grupos. Trabajo en equipo. Capacidad de compartir conocimiento y habilidades. |
| Capacidad de aceptar críticas | Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta. Grado de adaptación a las mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las críticas para mejorar. |
| Capacidad de generar sugerencias constructivas | Cantidad de sugerencias que realiza para mejorar el trabajo. Calidad de las mismas. Capacidad de elevar las sugerencias oportunamente a quien corresponde. |
| Presentación personal | Manera de Vestir. Prolijidad. |
| Predisposición | Se muestra predispuesto hacia la tarea. Manifiesta una actitud positiva frente a los diferentes requerimientos. Entusiasmo y Motivación. |
| Puntualidad | Puntualidad en horario laboral y reuniones. |
|
|
| Iniciativa | Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad para ofrecerse como ejecutor de sus propuestas. Tiene empuje. |
| Creatividad | Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. Capacidad de vincular distintos conocimientos para una nueva aplicación de los mismos. |
| Adaptabilidad (temas, grupos, funciones) | Capacidad para desempeñarse con facilidad en situaciones que no le son naturales. Adaptabilidad a situaciones adversas. |
| Respuesta bajo presión | Capacidad de mantener la calma y transmitirla a sus compañeros. Capacidad de tomar decisiones correctas bajo presión. Capacidad de sacar provecho de situaciones adversas. Capacidad de realización en estos casos. |
| Capacidad de manejar múltiples tareas | Mantiene en orden sus tareas incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que le insume la conmutación entre un tema y el otro. Capacidad de realización en estos casos. |
| Coordinación y Liderazgo | Carisma, liderazgo natural, capacidad de mediar en los conflictos internos y capacidad de mediar en los conflictos con los clientes. |
| Potencialidad – Capacidad de Aprendizaje | Tiene perfil funcional. Inquietud y capacidad para conocer las distintas herramientas necesarias para el trabajo. |
Paso 2 – Completar el formulario de evaluación
Cada evaluador completa un formulario por cada persona evaluada, con tiempo, dándole al proceso la importancia que merece.
Recomiendo calificar de 0 a 10 (como en la escuela) lo cual a la mayoría nos resultará muy natural… si se quiere que el evaluador se “juegue” un poco más, entonces se pueden proponer calificaciones de 1 a 5, siendo sus interpretaciones:
1: Es una alarma para que la persona cambie, se esperara un cambio de actitud y se evaluara su performance nuevamente en 3 meses
2: Necesitamos que mejore, no estamos feliz con lo logrado hasta ahora
3: El desempeño es el esperado, adecuado, correcto
4: Estamos muy contentos con lo logrado, felicitaciones
5: Estamos fascinados y encantados con los logros. Es un ejemplo para los demás
Entonces, una evaluación ya completa podría verse de la siguiente manera (click en la imagen para ampliarla):
Paso 3 -Reunirse y dar el feedback
El propósito final de la devolución, es generar un espacio de comunicación de cada empleado con su líder.
Más allá de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben rescatarse tres aspectos fundamentales:
- Resaltar fortalezas de la persona.
- Resaltar aspectos por mejorar de la persona (no lo llamen “debilidades”)
- Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos
El plan de acción es mucho más enriquecedor si se plantea en conjunto.
Es una buena idea que estos tres puntos figuren en el formulario de evaluación.
Recientemente he publicado este artículo con algunos consejos para dar feedback.
También publiqué este artículo con ejemplos (para descargar) sobre evaluaciones a líderes de proyecto.
#1 by Connie Brönstrup on 29 Febrero 2008 - 8:50
Excelente pagina, aprendi bastante, gracias
soy directora de una empresa familiar y tenemos un equipo de gerentes con los cuales como directorio no tenemos contacto directo, necesito saber un metodo de como evaluarles? o acaso no seria mejor que se evaluen entre ellos?
#2 by dsalama on 29 Febrero 2008 - 11:19
Hola Connie. Muchas gracias por tu comentario.
En tu lugar haría ambas cosas:
1. Los evaluaría a pesar de no tener contacto directo con ellos
2. También pediría que se evalúen entre sí.
Para el caso 1, deberías focalizarte en los aspectos de productividad, logro de resultados, calidad, comunicación, reporte de avance, etc.
Para el caso 2, deberían concentrarse en los aspectos de relación, colaboración, trabajo en equipo, puntualidad, profesionalismo, etc. (que ustedes por no tener contacto directo no pueden evaluar).
Para el caso de la evaluación entre ellos, la primera vez la haría anónima para que ustedes cuenten con su opinión genuina… por último, si se animan, les pediría a sus gerentes que los evalúen a ustedes como directores.
Saludos, y suerte con el proceso.
#3 by belisa on 25 Marzo 2008 - 16:19
hola gracias por tu publicación esta excelente y me sirvio de mucho para ayudar a la empresa para la que trabajo como auditora interna =’-'=
#4 by dsalama on 31 Marzo 2008 - 18:22
Hola Belisa. Gracias por el mensaje!
#5 by Constanaza Rivera on 3 Abril 2008 - 18:53
hola Diego,
estaba leyendo y tal vez puedas ayudarme. ¿cual es el mejor metodo para evaluar el desempeño de los empleados en un supermercado? tienes algun modelo?
#6 by dsalama on 10 Abril 2008 - 21:12
No soy experto en esa área, pero supongo que varios de los indicadores mencionados en este ejemplo podrían aplicarse a tu necesidad. Por ejemplo:
- Responsabilidad
- Calidad del trabajo
- Productividad
- Orden en su tarea
- Comprensión de situaciones
- Sentido Común
- Cumplimiento de procedimientos existentes
- Actitud hacia la Empresa
- Actitud hacia el superior
- Actitud hacia los compañeros
- Actitud hacia el Cliente
- Presentación personal
- Predisposición
- Puntualidad
- Iniciativa
- Respuesta bajo presión
- Coordinación y Liderazgo
- Potencialidad
#7 by mara on 11 Abril 2008 - 21:41
muy bueno el documento :)
#8 by dsalama on 14 Abril 2008 - 10:20
Gracias Mara.
#9 by claritza on 20 Junio 2008 - 16:42
Hola muy buena su publicación y ejemplo ilustrado pero tengo una duda la evaluación de desempeño se aplica solo al ingresar el trabajador en periodo de prueba.
#10 by dsalama on 23 Junio 2008 - 11:46
Hola Claritza.
Puede utilizarse al finalizar el período de prueba, pero el mayor valor de la evaluación de desempeño se obtiene cuando la misma se realiza periódicamente cada 6 meses.
Esto permite al empleado y empleador ir midiendo la evolución de la persona entre un período y el otro.
Saludos.
#11 by Nataly Erazo Galindez on 2 Julio 2008 - 13:55
QUE SON LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO Y LOGISTICA REVERSIVA
#12 by dsalama on 4 Julio 2008 - 9:16
Hola Nataly.
Un indicador de desempeño es una medida que describe cuán bien se están desarrollando los objetivos planteados, un proyecto o la actividad laboral de un empleado. Los indicadores tienen dos objetivos:
1. Función descriptiva: aporte de información sobre el estado real y medible de la situación.
2. Función valorativa: añade a lo anterior un “juicio de valor” basado en antecedentes objetivos.
La Logística Reversiva es el proceso que se refiere a la planificación, ejecución y control eficiente del flujo de materias primas, inventario en curso, productos terminados e información, desde el punto de consumo al de origen, con el objeto de reciclarlo, crear valor, o destruirlo adecuadamente.
Saludos.
#13 by david on 9 Julio 2008 - 19:11
Hola exelente articulo, mi pregunta es que otros ejemplos de evaluacion de desempeño tienes y que posibilidades hay de acceder a ellos
#14 by dsalama on 9 Julio 2008 - 22:57
Gracias David. Estoy por preparar otro artículo sobre el tema.
Si hay algo en particular que te interese, avisame y preparo algunos ejemplos más específicos.
Saludos.
Diego.
#15 by CONY on 17 Julio 2008 - 23:15
hola
muchas gracias por tu pagina, esta excelente y cada dias se aprenden cosas nuevas
echale muchas ganas y llegaras a lograr tus objetivos.
suerte
#16 by dsalama on 18 Julio 2008 - 8:10
Hola Cony!
Muchas gracias por tu mensaje. Me alegro que te guste mi blog.
Saludos.
Diego.
#17 by rrhh on 17 Octubre 2008 - 4:44
alguien se ha planteado realizar una evaluación del desempeño ascendente, es decir de un programador a un jefe de proyecto, analista,…
Es decir a sus responsables para poder valorar también la opinión de ellos.?
#18 by dsalama on 28 Octubre 2008 - 9:21
Hola. La evaluación ascendente existe y es practicada habitualmente en muchas empresas.
Personalmente he aprticipado en tres ocasiones de este ejercicio y puedo asegurar que es interesantísimo (tanto para quienes evalúan como para los superiores evaluados).
Tengo pensado escribir un post sobre el tema a la brevedad.
Saludos y gracias por el comentario.
#19 by paola on 17 Enero 2009 - 10:42
Hola me parce que tu articulo es excelente y aporta mucho al ambito de desarrollo humano en las empresas me aclaro todas las dudas gracias
#20 by Pamela Bustamante on 20 Febrero 2009 - 15:03
Hola Diego
Estoy por realizar la evaluación del desempeño (90º Evaluación del Jefe y Auto evaluación) y me he encontrado con una interrogante: ¿cómo se debe de proceder cuando se presentan casos en los que el empleado apoya a 2 jefes por ejemplo y además cuando el empleado cumple funciones iguales o diferentes con cada uno. En estos casos:
• ¿Sería pertinente que los 2 jefes evaluaran al mismo empleado?
• De ser así se tendría 2 fichas de la misma persona esto causaría conflicto o confusión en los resultados ¿?
• Esto puede estar indicando que una persona está realizando la tarea de de 2 o que debería generarse un nuevo cargo o puesto de trabajo ¿?
Gracias
#21 by dsalama on 27 Febrero 2009 - 13:37
Hola Pamela.
En el caso que vos planteas creo que lo conveniente es que ambos jefes realicen la evaluación de desempeño en conjunto.
Cómo lo haría yo:
1. Que cada uno complete una evaluación por su cuenta.
2. Que se reúnan y repasen cada uno de los puntos, confeccionando una evaluación integradora que será luego presentada al empleado.
3. Es muy probable que en algunas métricas los jefes tengan distintas opiniones sobre la calificación a asignar. Yo permitiría que lo charlen y a lo sumo pongan una calificación promedio, pero es fundamental que luego cuando charlen con el empleado cada uno de ellos pueda expresar su opinión incluso si difieren.
4. Ambos jefes se juntan con el empleado y le dan feedback. Está prohibido que se pongan a discutir entre ellos en ese momento :-)
De esta manera el empleado podrá conocer la opinión de cada uno de sus jefes, y sabrá qué esperan que mejore o mantenga.
También poseerá una única ficha que representa la opinión “promedio” de sus supervisores.
Sobre si es correcto o no tener dos jefes, o si esto indica que la misma persona está cubriendo el puesto de dos… no sabría contestarlo de manera genérica.
Es mucho más simple para un empleado tener un solo jefe. También es más simple para los jefes no tener que compartir al empleado :-)
Pero la vida no siempre es simple, no?
Saludos y gracias por tus comentarios.
Diego
#22 by yuly on 6 Marzo 2009 - 1:24
Muchas Gracias por la informacion
#23 by Luciana on 20 Marzo 2009 - 12:37
Hola Diego como seria una evalucion para gente que se desempeña en un organismo del estado?, me podes dar un ejemplo?
Gracias
#24 by dsalama on 23 Marzo 2009 - 17:55
Personalmente no veo grandes diferencias.
Te recomiendo chequear este otro post: Ejemplo de evaluación de desempeño a un líder y ajustar las métricas a tu necesidad… o con mucho gusto te daré mi opinión sobre alguna pregunta bien concreta.
Saludos.
#25 by Maximo on 29 Junio 2009 - 4:29
Si les interesa consigan el libro Valoración del Personal de Andrea Zerilli, tiene explicaciones muy claras al respecto y principalmente tiene un análisis muy claro sobre la confiabilidad y validez de los juicios, que es lo más importante a la hora de generar un sistema de valoración individual.
Saludos a todos.
#26 by RSALINAS on 3 Julio 2009 - 20:36
ES BUENO EL ARTICULO, SOY ESTUDIANTE DE LICENCIATURA Y AGRADEZCO POR LA PUBLICACION DEL PRESENTE. SINCERAMENTE ME HA SERVIDO PARA TERMINAR CON UN PEQUÑO TRABAJO. GRACIAS
TE MANDO LOS CORDIALES
#27 by Darío on 11 Noviembre 2009 - 8:59
Muy bueno el artículo, trabajo en Gestión de Calidad, me sirvio mucho el artículo ya que estamos analizando el proceso de RR.HH y en particular sobre perfiles de puestos y funciones y evaluaciones de desempeño. Gracias
#28 by Daniel Castro on 19 Noviembre 2009 - 18:26
Actualmente llevo en la compañia la evaluacion de desempeño del personal, pero requiero darle otro giro y este me parece muy fresco, o a caso existe algun otro que me puedan sugerir?
#29 by Miriam on 18 Diciembre 2009 - 0:11
Hola, que padre blog!! Me gustaría saber típicamente cuánto tiempo debe de llevarse correr el proceso de evaluación de desempeño. En donde trabajo me voy a tardar tres meses desde que iniciamos el proceso hasta terminarlo, y creo que con mucha suerte y estrecho seguimiento. Se me hace muchísimo tiempo!!!
#30 by dsalama on 18 Diciembre 2009 - 10:12
Muchas gracias por el comentario.
Yo creo que idealmente el proceso no debería tomar más de 2 o 3 semanas… 3 meses me parece mucho. Dar feedback rápidamente le da más chances a la persona a corregir aquellos aspectos que se requieran.
Diego.
#31 by Nena on 5 Enero 2010 - 15:47
Agradezo compartas tus conocimientos diego, me han sido de mucha utilidad para el desarrollo de un formato de evaluacion para la empresa donde trabajo, me encuentro en el area de rh y me interesa seguir aprendiendo y poder implementarlo.
Muchas gracias y felicidades
Saludos
#32 by RENE RAMOS on 8 Enero 2010 - 22:28
SOLO QUIERO DARTE LAS GRACIAS POR COMPARTIR ESE TRABAJO CON NOSOTROS. ESTA MUY BIEN, ME VA A AYUDAR BASTANTE COMO LIDER EN UN MINISTERIO.
#33 by Gabriel on 12 Enero 2010 - 12:51
Muy interesante tu artículo y claro, soy jefe de proyecto en una consultora informática; me puedes ayudar en la obtención de un modelo de evaluación ascendente?, en otras palabras, quiero que también me evaluen mis colaboradores. Muchas gracias.
#34 by dsalama on 19 Enero 2010 - 15:44
En alguna oportunidad he utilizado un procedimiento similar al que se describe en este post:
http://www.diegosalama.com/2008/11/04/ejemplo-de-evaluacion-de-desempeno-a-un-lider/
Saludos y gracias por el comentario.