Ya mencioné en este otro post que al momento de encarar un proceso de evaluación de desempeño hay factores humanos fundamentales que van más allá de los indicadores que se elija evaluar, el formulario que se utilice o el proceso en sí mismo.
Sigo opinando que lo más importante para maximizar el resultado de la experiencia – tanto para el evaluado como para el evaluador – es que la misma esté bien enfocada. El evaluador debe tener en cuenta que el objetivo fundamental de la evaluación es facilitar la comunicación y el entendimiento con su evaluado, generando un espacio formal para conversar sobre expectativas, fortalezas, puntos a mejorar y plan de acción para lograrlo.
En esta oportunidad supondremos que esto sucede y que cada evaluador ha recibido formación básica para poder conducirse durante el proceso.
El ejemplo que presento está orientado a evaluar a 90 grados (de arriba hacia abajo) el desempeño de programadores, analistas, líderes de proyecto… pero bien podría adaptarse para otras especialidades.
Paso 1 – Confeccionar una Guía de Conceptos a evaluar
Se debe facilitar a los evaluadores una guía donde se describan cada uno de los indicadores a evaluar. Puede variar dependiendo del rol evaluado. Cuantos más ejemplos se incluyan en la guía, mucho mejor.
Un ejemplo simple para evaluar a un programador podría ser el siguiente:
Desempeño |
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| Responsabilidad | Grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las metas. Grado de tranquilidad que le genera a su superior. (Por ejemplo entregando el código testeado) |
| Exactitud y calidad de trabajo | Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado. Grado de perfeccionismo que demuestra en el trabajo. El trabajo realizado cumple con lo requerido y además es de buena calidad. (El código funciona correctamente, está optimizado, es performante, etc.) |
| Cumplimiento de fechas | Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se aplica a las tareas de análisis, desarrollos, documentación, reporting, etc. |
| Productividad | Volumen de trabajo que realiza por unidad de tiempo. Proporción del tiempo dedicado al trabajo exclusivamente. |
| Orden y claridad del trabajo | Sus desarrollos pueden ser abordados con facilidad por otras personas. (Los nombres de las variables son claros, el código es ordenado y legible, de ser necesario modificar su código es posible hacerlo) |
| Planificación del trabajo | Planificación de sus tareas. Conocimiento exacto del estado de sus tareas. Analiza sus tareas contemplando el tiempo que requiere para llevarlas adelante. |
| Documentación que genera | Documentación del código, minutas, documentación de alcances. Aplica metodologías coherentes de documentación. Validez y calidad de la misma. |
| Reporta avances de tareas | Frecuencia, constancia y calidad en los reportes (por email, orales, informes escritos, etc.). Capacidad de extraer la información relevante al elevar un informe. |
| Capacidad de realización | Practicidad, autonomía, pragmatismo. Posibilidad de llegar a la última instancia de una tarea superando los obstáculos. Capacidad de interactuar con otros en búsqueda de alcanzar las metas. |
| Comprensión de situaciones | Capacidad de entender conceptos y situaciones rápidamente. Capacidad de modelar elementos complejos, tanto técnicos, funcionales o conceptuales. |
| Sentido Común | Capacidad para ubicarse en las situaciones de manera coherente. Capacidad de elegir alternativas convenientes con visión estratégica a futuro y siendo realista. |
| Cumplimiento de los procedimientos existentes | Grado de cumplimiento de las normas, procedimientos y políticas existentes. |
| Grado de Conocimiento Técnico | Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para desarrollar sus labores (programación, base de datos, arquitectura). |
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| Actitud hacia la Empresa | Capacidad de defender los intereses de la Empresa y adherirse a sus lineamientos. Lealtad para con la Empresa. Disponibilidad para extender el horario de trabajo ante una necesidad puntual. |
| Actitud hacia superior/es | Relación con los superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad, sinceridad y colaboración. |
| Actitud hacia los Compañeros | Forma en la que se maneja con sus compañeros inmediatos. Camaradería. Se considera la relación más allá de lo estrictamente laboral. |
| Actitud hacia el cliente | Claridad en la comunicación con el cliente. Respeto, cooperación y cordialidad. Manejo de situaciones conflictivas con el cliente, tanto en reuniones como por mail o telefónicamente. |
| Cooperación con el equipo | Colaboración en el desarrollo de trabajos de integrantes de otros grupos. Trabajo en equipo. Capacidad de compartir conocimiento y habilidades. |
| Capacidad de aceptar críticas | Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta. Grado de adaptación a las mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las críticas para mejorar. |
| Capacidad de generar sugerencias constructivas | Cantidad de sugerencias que realiza para mejorar el trabajo. Calidad de las mismas. Capacidad de elevar las sugerencias oportunamente a quien corresponde. |
| Presentación personal | Manera de Vestir. Prolijidad. |
| Predisposición | Se muestra predispuesto hacia la tarea. Manifiesta una actitud positiva frente a los diferentes requerimientos. Entusiasmo y Motivación. |
| Puntualidad | Puntualidad en horario laboral y reuniones. |
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| Iniciativa | Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad para ofrecerse como ejecutor de sus propuestas. Tiene empuje. |
| Creatividad | Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. Capacidad de vincular distintos conocimientos para una nueva aplicación de los mismos. |
| Adaptabilidad (temas, grupos, funciones) | Capacidad para desempeñarse con facilidad en situaciones que no le son naturales. Adaptabilidad a situaciones adversas. |
| Respuesta bajo presión | Capacidad de mantener la calma y transmitirla a sus compañeros. Capacidad de tomar decisiones correctas bajo presión. Capacidad de sacar provecho de situaciones adversas. Capacidad de realización en estos casos. |
| Capacidad de manejar múltiples tareas | Mantiene en orden sus tareas incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que le insume la conmutación entre un tema y el otro. Capacidad de realización en estos casos. |
| Coordinación y Liderazgo | Carisma, liderazgo natural, capacidad de mediar en los conflictos internos y capacidad de mediar en los conflictos con los clientes. |
| Potencialidad – Capacidad de Aprendizaje | Tiene perfil funcional. Inquietud y capacidad para conocer las distintas herramientas necesarias para el trabajo. |
Paso 2 – Completar el formulario de evaluación
Cada evaluador completa un formulario por cada persona evaluada, con tiempo, dándole al proceso la importancia que merece.
Recomiendo calificar de 0 a 10 (como en la escuela) lo cual a la mayoría nos resultará muy natural… si se quiere que el evaluador se “juegue” un poco más, entonces se pueden proponer calificaciones de 1 a 5, siendo sus interpretaciones:
1: Es una alarma para que la persona cambie, se esperara un cambio de actitud y se evaluara su performance nuevamente en 3 meses
2: Necesitamos que mejore, no estamos feliz con lo logrado hasta ahora
3: El desempeño es el esperado, adecuado, correcto
4: Estamos muy contentos con lo logrado, felicitaciones
5: Estamos fascinados y encantados con los logros. Es un ejemplo para los demás
Entonces, una evaluación ya completa podría verse de la siguiente manera (click en la imagen para ampliarla):
Paso 3 -Reunirse y dar el feedback
El propósito final de la devolución, es generar un espacio de comunicación de cada empleado con su líder.
Más allá de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben rescatarse tres aspectos fundamentales:
- Resaltar fortalezas de la persona.
- Resaltar aspectos por mejorar de la persona (no lo llamen “debilidades”)
- Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos
El plan de acción es mucho más enriquecedor si se plantea en conjunto.
Es una buena idea que estos tres puntos figuren en el formulario de evaluación.
Recientemente he publicado este artículo con algunos consejos para dar feedback.
También publiqué este artículo con ejemplos (para descargar) sobre evaluaciones a líderes de proyecto.
Diego: Esta muy bueno el blog sobre evaluacion del personal orientado a evaluar 90 grados. Tendrias algun ejemplo orientado a evaluar 360 grados. Gracias y muy buena onda para vos. saludos. Dario
Hola Diego, te felicito por la claridad en la información, muy bueno tu blog.
Te quería hacer una consulta. En la evaluación que califica de 1 a 5, hay un resultado final o una ponderación? O solo se trabaja el resultado punto por punto.
Muchas gracias por tu respuesta.
Saludos, Natalia
Siempre me parece apropiado ponderar cada punto de acuerdo a la idiosincrasia de cada organización, para luego poder obtener un resultado final.
Saludos.
Gracias Darío.
El mismo ejemplo puede aplicarse. La diferencia es que para evaluar a la persona se debe solicitar lo califiquen su superior, sus pares, las personas que le reportan y él mismo… luego se pueden ponderar las calificaciones (por ejemplo dando más peso a la evaluación de su superior que a la de quienes le reporten).
Saludos.
Saludos Diego, estoy iniciando en este campo como consultor, gracias por tu blog, me parece muy acertado y confiable.
me parece excelente la informacion que brindas, a mi en lo personal me sirvio de mucho gracias por compartirla en este espacio.
te felicito por el articulo, como hago para consolidar la informacion de todos los colaboradores y pasar un informe final
Gracias. Se podría elaborar una planilla donde se vuelca el nombre de cada persona y las calificaciones obtenidas en cada característica, además de su evaluación final.
Me ayudo muchisimo el artículo ;) gracias!
Gracias por la informacion y el modelo, pero me quedé con una duda, no seria mejor hacer esta evaluacion de forma anonima? para que el empleado sea objetivo y no tenga temor a replesalias, tu sabes a veces los jefes pueden tomarlo personal.
Por supuesto. La opción de evaluación anónima cuando se está evaluando a un superior es la más adoptada.
excelente estoy viendo como modificarla para la< evaluacion del personal de enfermeria gracias
El promedio ponderado como lo podemos sacar:
En mi opinion digo: Se suman por ejemplo todos los resultados del Desmpeño Labora y se dividen entre cada metrica de esa estructura, te va a dar por ejemplo 3.46 en Desempeño Laboral
Luego haces lo mismo para el factor humano y Habilidades
sumas los tres promedios y el resultado lo divides en tres la calificacion final en este caso seria de 3.5 quiere decir que esta persona esta en un rango de bueno con proyecciones a mejorar a un punto 4.
Mil gracias por tu valiosa información, debo implementar un sistema de estímulos y tu información me oriento muchísimo, gracias por compartir…
muy buen post!! :)
Esta muy bueno me sirvió para Psicologia Organizacional
Muy bueno, obejtivo y conciso..
Nomas que a mis compañeros no les gusto je je…
Además de evaluación puede utilizarse como base ideológica, como decálogo de los que es uno como desarrollador de sistemas..
Excelente la información
es un muy buen ejemplo, pero yo estoy del lado del evaluado, que debo tener en cuenta para que mi calificación sea excelente!!!
Muchas gracias.
gracias excelente ejemplo, sin embargo se me ocurre puede ser importante lograr incluir una evaluación 360º, es decir, rescatar también la evaluación que te hacen tus pares y tus colaboradores?
excelente informacion
Si Cecilia, totalmente de acuerdo con tu comentario. Además contar con el punto de vista de otras personas nos permite realmente dar un feedback más constructivo.
MUY BUENA INFORMACION ..GRACIAS
Me parece un artículo muy acertado, lo estoy llevando a la práctica, ya que el método de formulación de la evaluación me parece genial, tomo nota también de la idea de Cecilia para completar la evaluación continua.