Consejos para dar feedback

En artículos anteriores presenté algunos consejos para conducir entrevistas, sugerencias para realizar evaluaciones de desempeño e incluso presenté un ejemplo de evaluación de desempeño para programadores.

En esta oportunidad – y relacionado al tema de evaluaciones de desempeño – quiero compartir algunas prácticas que me son de utilidad a la hora de dar feedback a un miembro del equipo.

Dar feedback en el ámbito laboral tiene como principal objetivo informar al receptor acerca de la percepción que tenemos de su desempeño sobre una tarea o gestión realizada y el grado de acierto alcanzado respecto a lo que originalmente esperábamos.

Sin ser el mayor experto en el tema, ni mucho menos, considero que se trata de una herramienta fundamental para incrementar las fortalezas del empleado. Dar feedback adecuadamente es una habilidad valiosa para un líder, que puede ayudarlo a mejorar el desempeño de su equipo.

El feedback puede ser implícito o explícito. El implícito es el que se da a través de gestos, tonos de voz, expresiones y cualquier otra señal no verbal.

Además puede ser positivo o negativo. Normalmente cuánto más feedback positivo se recibe, mayor es la satisfacción (a menos que uno esté atravesando una etapa masoquista). El feedback negativo suele percibirse como amenazante y por ende tiende originalmente a desmotivarnos. Sin embargo el feedback negativo es fundamental para que podamos superarnos y evolucionar!!!

El modo en que se da y se recibe el feedback contribuye al proceso de aprendizaje. Las informaciones imprecisas, sentenciosas, inoportunas o inutilizables no son tan valiosas como las que son específicas, descriptivas, oportunas y prácticas. Del mismo modo, aunque recibir críticas no suele ser agradable, estar abierto a opiniones bien intencionadas y elaboradas sólo puede favorecer el progreso profesional.

Cómo dar feedback

1. Planificar el momento apropiado

Para dar feedback es aconsejable establecer la reunión en un ámbito adecuado y con cierta anticipación. Esto es preferible a hacerlo de manera sorpresiva, porque permite que tanto la persona evaluada como su evaluador tengan la chance de prepararse emocionalmente para este momento.

Al tratarse de un tema de suma importancia (tanto para el evaluado como para el evaluador y en definitiva para la organización), no debería realizarse de manera improvisada.

2. Un buen comienzo es importante: Cómo romper el hielo

Debemos tener en cuenta de que aunque uno sea Maradona dando feedback, sin dudas va a causar dolor en el otro cuando se le marquen aspectos a mejorar.

Para aliviar esta situación, personalmente intento romper el hielo con algo de humor o comentando alguna experiencia personal relacionada a los feedbacks que yo he recibido (y no siempre fueron positivos).

  • A veces comento lo mal que me puse aquella vez que, durante una evaluación de desempeño recibí feedback negativo. Mi superior me decía que percibía que yo tenía problemas de Comunicación con algunas personas de la empresa! Y eso que yo pensaba que la comunicación era una de mis fortalezas! Eso me desmoronó durante unos días. Recuerdo que mi primer reacción fue culpar a la idiosincrasia de la compañía, para luego culpar a las otras personas con las cuales me decían que yo no me comunicaba bien… pero al cabo de unos días entendí que el feedback era acertado y que debía tomarlo como una oportunidad de mejora. Aún hoy, luego de unos años, sigo trabajando en ello y sé que tengo mucho por mejorar al respecto.
  • Otras veces le pregunto al evaluado si prefiere que le dé un feedback “suave” o “exigente”. Le digo que el “suave” tiene la ventaja de que sus sentimientos saldrán intactos, pero la devolución “exigente” tiene la ventaja de que voy a expresar cada uno de los puntos en los cuales estoy convencido que la persona posee más potencial que el demostrado. Hasta ahora nunca nadie me pidió que usara el feedback “suave”.
  • También me ha dado buen resultado pedirle a la persona que primero realice una auto-evaluación de su performance en determinado tema. Conduciendo esa charla adecuadamente suelen salir a la luz los aspectos a mejorar sin que suene a reproche.
  • Cuando hay mucha confianza con la persona le digo “la buena noticia es que no estás despedido” o algo evidentemente ridículo como para empezar con algo de humor. Lo importante es aflojar tensiones y entregarse a la actividad, que bien realizada es de incalculable valor para la evolución profesional del evaluado.

3. Bajar las barreras defensivas

Es habitual que al recibir feedback, asumamos una actitud defensiva. Al menos yo aún no he logrado evitarlo!!!

Un coach me dio un consejo interesante para estos casos… cuando uno advierte que la persona evaluada empieza a ponerse colorada de furia, casi entrando en ebullición, hay que permitirle que se descargue, que desagote… ¿Hasta qué punto? Hasta que el nivel de bronca disminuya lo suficiente como para que se le destapen los oídos.

4. Dar un feedback Completo

El feedback debe ser completo. Nadie hace todo bien o todo mal. No debemos solo mostrar puntos débiles, sino mostrar también puntos fuertes, y viceversa.

Además debemos intentar dar un feedback lo más específico posible. Cuanto más concreto seamos, mayor provecho obtendrá la persona que recibe el feedback.

Así, en lugar de decir: “A veces no te expresas claramente…”, habría que mencionar en qué aspecto exactamente la persona ha sido imprecisa y por qué hemos tenido problemas para entenderle. Por otro lado, tampoco es del todo productivo decir “creo que hiciste un trabajo excelente”. Es mejor enumerar las cosas concretas que la persona hizo bien (cumplir fechas, comunicar entusiasmo a sus compañeros, mantenerse dentro del presupuesto, etc.).

5. Ser descriptivo

Es importante ser más bien descriptivo que evaluativo. Se puede destacar el efecto que el trabajo generó en nosotros, y no focalizarse tanto en la percepción buena o mala que genere. Por ejemplo, decir: “Es incorrecto manejar al equipo de esta manera”, es una generalización que puede ser cierta o no dependiendo del caso. Sin embargo, decir: “El equipo no estaba al tanto del plan de proyecto”, puede servir para que la persona se dé cuenta de aspectos a mejorar sin sentirse atacado.

6. No utilizar el feedback para descargarse

Relacionado con el punto anterior, vale la pena recordad que el objetivo de dar feedback NO ES descargar nuestro enojo. Apuntamos a que la otra persona mejore y esto beneficie a nuestro equipo y a la compañía. Aquel que utiliza su posición de poder para desquitarse con un empleado a cargo, no solo está perjudicando a la persona y a la compañía, sino que no está desempeñando un buen papel de líder.

Es posible que resulte necesario ser firme en algunos casos, pero si el objetivo final no es lograr que el empleado mejore su desempeño, el feedback no está cumpliendo su propósito fundamental.

7. Ser firmes pero humildes, evitando juicios de valor

Algo que generalmente aclaro durante los momentos de feedback, es que la opinión que voy a emitir es mi percepción personal sobre una situación. Nadie es dueño de la verdad absoluta y de ninguna forma mi intención será realizar un juicio de valor sobre la persona ni sus capacidades.

Sin embargo el feedback será el reflejo de mi opinión sincera sobre lo que observo, que sin ser la verdad absoluta es una percepción real y su objetivo será constructivo.

No suelo detenerme a discutir mi percepción, si es verdadera o equivocada, dado que al ser sincera es indiscutible. Puedo estar en lo cierto o no, pero no deja de ser mi punto de vista. Refleja cómo yo veo desempeñarse a la otra persona.

Entonces, el consejo es tener en cuenta que todo tiene más de una interpretación, y que solo contamos con nuestro punto de vista de la situación. Se debe evitar realizar Juzgamientos.

8. Un buen final también es importante: comprometerse con el otro

Al final de la charla, es recomendable pedirle a la otra persona: “me gustaría que me transmitas lo que entendiste de este encuentro”. Esto nos dará la posibilidad de corregir y completar algún aspecto que no haya sido comunicado o interpretado correctamente.

También me gusta preguntar “qué puedo hacer o dejar de hacer para ayudarte a trabajar en los aspectos a mejorar?”. Es asombroso lo que surge de esta pregunta, pero debemos estar preparados a recibir feedback que puede no ser siempre positivo :-)

Para ir terminando, dando feedback lograremos:

  • Alentar la comunicación con los integrantes de nuestro equipo
  • Reducir el tiempo de formación de las personas, fomentando su productividad
  • Orientar a los miembros de nuestro equipo cuando notemos que lo necesitan
  • Potenciar nuestra delegación de responsabilidades
  • Aumentar nuestra credibilidad ante los colaboradores

Espero que les resulte de utilidad.

22 pensamientos en “Consejos para dar feedback

  1. Ruben

    Hola me alegra tener a mano estas técnicas para poder retroalimentar positivamente a mis camaradas y colegas y a los subalternos, sin embargo me gustaría me ayuden por favor o me faciliten un formulario para evaluar a mi esposa y de esa manera conservar mi matrimonio.
    Gracias anticipadas.

  2. dsalama

    Jajaja.
    Si conociera una forma de darle feedback a mi esposa sin poner en riesgo mi matrimonio, no dedicaría mi poco tiempo libre a escribir en el blog :-)

    En el caso del matrimonio, tené en cuenta que hay dos tipos de hombres en el mundo: los que quieren tener razón frente a su esposa y los que son felices.

  3. Patricio Morales

    Diego, muy bien artículo. Bastante preciso y una especie de guía casi detallada para dar feedback. Solo remarcaría lo que dices al final: una cosa es dar feedback y otra es estar dispuesto a recibirlo que es extremadamente difícil porque implica, generalmente, un proceso de cambio.
    También destacar que este proceso, a mi modo de ver, debe ser constante y parte de la “columna vertebral” de las compañías. No digo que los procesos formales de feedback sean incorrectos, sino más bien que sería mucho más valioso que fuera oportuno… a cada momento.
    Muy buen blog!

    Saludos,
    Patricio Morales

  4. Lucy

    Muchas gracias por la información, coincido con muchos de ustedes, esta información es muy completa, en lo personal me llevo muchos tips, voy a ponerlos en práctica y después les cuento como me fue. Saludos!!!

  5. Fabio

    Muchas gracias por tu Web. En serio si que da gusto poder encontrar webs tan valiosas y que aporten al desarrollo de las personas en el mundo, solo espero pode leer mas artículos y consejos un fuerte abrazo.

  6. Claudia Diaz

    Muchas gracias por compartir sus conocimientos, que bueno que hay esta info en la web. Le deseo exitos en sus labores

  7. laser

    gracias, algunos puntos excelentes
    La retroalimentación es tan dura como la articulación de la labor creativa. Mi experiencia es que las personas necesitan apoyo en ambos extremos del espectro

  8. rosario

    excelentes tips pero lo más importante es ponerlos en práctica, muchas gracias por la información.

  9. Roxana Santander

    Muy bueno y amigable la forma de entregar el objetivo final, excelente

  10. Myriam

    Te deja muchas enseñanzas, hay que ponerlas en práctica y ver que reacción causa dentro de los colaboradores pues todos no reaccionan de igual manera.
    Muchas gracias por compartir tu información, es un artículo que te hace pensar y te da herramientas para trabajar con tu grupo de trabajo.

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  14. Jose Luis Peña Quiroz

    Buscando como dar un buen feedback encontre tu guia lo lei y pondre en marcha lo asimilado y comprendido te hare conocer si me fue bien y las gracias respectivas, por ahora un saludo. Exitos

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