Ejemplo de evaluación de desempeño a un líder

Cuando me encuentro evaluando el desempeño de un líder de equipo, existen algunas características adicionales que suelo considerar, como ser:

  • Establece acuerdos con otros líderes de la organización o es un jugador solitario?
  • Asume los compromisos o los esquiva?
  • Más allá de asumirlos… logra cumplirlos?
  • Se muestra en sintonía con el Norte de la Compañía o tiene sus intereses particulares que no lo hacen un jugador 100% leal?
  • Cumple con los procedimientos establecidos?
  • Da visibilidad sobre sus acciones y decisiones al resto de la compañía?
  • Es bueno motivando a su equipo?
  • Se comunica adecuadamente con pares, superiores y poderdantes?
  • La relación Productividad-Calidad de su equipo es la esperada?
  • Es realista y pragmático o pierde buenas oportunidades en búsqueda constante de la perfección absoluta?

En este post comparto con ustedes una versión del ejemplo de Evaluación de Desempeño, personalizada para evaluar a un líder de proyecto.

La estructura es bastante simple.

  1. Revisar la Guía de Evaluación donde se enumeran las características a evaluar. Ajustarla, asegurar que los evaluadores entiendan la descripción de cada uno de los aspectos que se consideran.
  2. Completar una planilla de Evaluación de Desempeño por cada persona evaluada.
  3. Completar la planilla de Ponderación de Métricas para reflejar la importancia relativa entre distintos conceptos (esto varía dependiendo de los valores y objetivos de la organización).
Para facilitar el ejemplo, he coloreado de amarillo las celdas que deberían completarse.
Espero que les resulte de utilidad.

Diferencias entre programadores Junior, Semi Senior y Senior

¿Cuáles son las principales diferencias entre un programador junior, un semi senior y un senior?

Durante las últimas semanas recibí algunas consultas sobre este tema, lo que me motivó a escribir este artículo.

No es un tema de simple respuesta. Incluso buscando en Google no se encuentran respuestas maravillosas sobre el asunto.

Lo que sucede en realidad es que las diferencias entre los distintos “niveles” dependen de las necesidades y la cultura de cada organización y de cada equipo. En distintos entornos lo que diferencia a un senior de un junior puede variar.
En algunas organizaciones la diferencia solo está dada por la cantidad de años de experiencia laboral que la persona tenga, en otros casos depende del grado de conocimiento técnico y en otros está asociado a la capacidad de la persona de gestionar proactivamente su trabajo.

Lo que no tiene cuestionamientos es que se trata de una temática sumamente sensible. Habitualmente la remuneración del ingeniero de software se asocia a su nivel de seniority, así que seré lo más cuidadoso posible al presentar el tema.

En este artículo comparto algunos de los criterios que pueden ayudar a definir el nivel de seniority de una persona. Cada uno de los indicadores puede tener más o menos importancia de acuerdo a cada organización (al final del artículo incluiré una encuesta para conocer tu opinión).

Si el lector es el Gerente del equipo, podría asignar una ponderación a cada uno de los indicadores antes de aplicarlos.
Si en cambio es un programador, mi sugerencia es que intente dominar todos los aspectos, aprovechando las oportunidades que se le presenten para su desarrollo.
Si el lector es el Gerente de Recursos Humanos, mi consejo es que ayude a comunicar dentro de la compañía cuáles son los aspectos que más se valoran. Sigue leyendo

Consejos para dar feedback

En artículos anteriores presenté algunos consejos para conducir entrevistas, sugerencias para realizar evaluaciones de desempeño e incluso presenté un ejemplo de evaluación de desempeño para programadores.

En esta oportunidad – y relacionado al tema de evaluaciones de desempeño – quiero compartir algunas prácticas que me son de utilidad a la hora de dar feedback a un miembro del equipo.

Dar feedback en el ámbito laboral tiene como principal objetivo informar al receptor acerca de la percepción que tenemos de su desempeño sobre una tarea o gestión realizada y el grado de acierto alcanzado respecto a lo que originalmente esperábamos.

Sin ser el mayor experto en el tema, ni mucho menos, considero que se trata de una herramienta fundamental para incrementar las fortalezas del empleado. Dar feedback adecuadamente es una habilidad valiosa para un líder, que puede ayudarlo a mejorar el desempeño de su equipo.

El feedback puede ser implícito o explícito. El implícito es el que se da a través de gestos, tonos de voz, expresiones y cualquier otra señal no verbal.

Además puede ser positivo o negativo. Normalmente cuánto más feedback positivo se recibe, mayor es la satisfacción (a menos que uno esté atravesando una etapa masoquista). El feedback negativo suele percibirse como amenazante y por ende tiende originalmente a desmotivarnos. Sin embargo el feedback negativo es fundamental para que podamos superarnos y evolucionar!!!

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¿Así viviremos en el futuro?

Vamos a llegar al tema de a poco…

Introducción
La semana pasada estaba almorzando con Edu, Pablo y Javier. Como debe suceder con gran parte de los Argentinos, nuestra conversación giraba en torno al conflicto del Gobierno con el Campo.

Cuál es la historia del campo en la Argentina, los poderosos, los pequeños y medianos productores.
Cómo el ex-ministro de economía antes de asumir y recomendar la suba de las retenciones, había escrito un libro donde sugería exactamente lo contrario.
Por qué pensamos que el gobierno tiene mayor responsabilidad y debe ceder en pro de resolver el conflicto.

Ya a la altura de los cafés, la conversación había derivado a temas más genéricos, como ser la forma ineficiente en la que elegimos a quienes nos gobiernan.
Después de todo, los gobernantes son nuestros empleados, ¿no?  y deberían representar la voluntad de la mayoría.
Si existiera un método económico, rápido y auditable de pedir la opinión de la población, muchos de los conflictos serían resueltos de otra forma.

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Ilusión – ¿Cuál es la parte dominante de tu cerebro?

Para ver cuál es la parte dominante de tu cerebro… ¿ves a la bailarina girando en el sentido de las agujas del reloj o en dirección opuesta?

Si es en el sentido de las agujas del reloj entonces usas más tu lado derecho del cerebro o viceversa.

PARTE IZQUIERDA DEL CEREBRO PARTE DERECHA DEL CEREBRO
utiliza la lógica utiliza los sentimientos
orientada a los detalles orientada a lo general
dominan los hechos domina la imaginación
palabras y lenguaje símbolos e imágenes
pasado y presente presente y futuro
matemáticas y ciencias filosofía y religión
conocimiento creencias
reconoce aprecia
orden, percepción de patrones percepción espacial
conoce el nombre de los objetos conoce la función de los objetos
se basa en la realidad se basa en la fantasía
conforma estrategias presenta posibilidades
práctica impetuosa
va a lo seguro asume riesgos

Si uno se concentra lo suficiente, puede lograr que cambie de dirección; a ver si te sale.

Link Externo: Investigadores opinan sobre este test

13,5 millones de dolares de inversión para OLX

OLX es en estos momentos una de las empresas de anuncios clasificados con más proyección a nivel mundial. La compra de Mundoanuncio para el mercado hispano, la participación en Edeng en el mercado Chino y la nueva inversión que recibimos hace solo unos días, apoyan fuertemente esta proyección internacional.

OLX

Los 13,5 millones de dólares recibidos llegan de los fondos General Catalyst, Bessemer Venture Partners, Founders Fund y DN Capital.

Con el dinero recibido tenemos la intención de continuar creciendo agresivamente:

  • Lanzando el producto en más países
  • Adquiriendo otros sitios de clasificados
  • Continuando una campaña intensa de marketing
  • Desarrollando el mejor sitio de clasificados del mundo

Es para mí un honor ser parte de esta aventura!

Ejemplo de Evaluación de Desempeño para Programadores

Ya mencioné en este otro post que al momento de encarar un proceso de evaluación de desempeño hay factores humanos fundamentales que van más allá de los indicadores que se elija evaluar, el formulario que se utilice o el proceso en sí mismo.

Sigo opinando que lo más importante para maximizar el resultado de la experiencia – tanto para el evaluado como para el evaluador – es que la misma esté bien enfocada. El evaluador debe tener en cuenta que el objetivo fundamental de la evaluación es facilitar la comunicación y el entendimiento con su evaluado, generando un espacio formal para conversar sobre expectativas, fortalezas, puntos a mejorar y plan de acción para lograrlo.

En esta oportunidad supondremos que esto sucede y que cada evaluador ha recibido formación básica para poder conducirse durante el proceso.

El ejemplo que presento está orientado a evaluar a 90 grados (de arriba hacia abajo) el desempeño de programadores, analistas, líderes de proyecto… pero bien podría adaptarse para otras especialidades.

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